(Raúl Gorrín) El trabajo individual,
aislado, es algo que casi ya no se acostumbra en las empresas o
emprendimientos. La fórmula a la que apuestan las organizaciones es el trabajo
realizado en equipo, pues fomenta la creatividad, la competitividad y la
innovación.
Para que
los equipos de trabajo tengan un buen desempeño hay que hermanar dos aspectos
que a simple vista lucen incompatibles, el cuidar la salud ocupacional de los
empleados y procurar que hagan su labor al máximo de su rendimiento. Este es un
objetivo al que apunta la psicología del trabajo y de las organizaciones. Y es
en la gestión de esto que aparece en escena nuevamente el concepto de
engagement, al parecer una categoría que llegó para quedarse.
El
engagement, no nos cansamos de repetir su definición, es un estado psicológico
positivo compartido, de plenitud y relacionado con el trabajo, que se
manifiesta mediante comportamientos que son de fácil observación en los
miembros de los equipos de trabajo. (Raúl
Gorrín)
¿Cuáles
son esos comportamientos?
Pues
veamos: En primer lugar, un personal con fuerzas para hacerle frente a la
jornada laboral de manera activa y enérgica, vigorosa; segundo, trabajadores
que se sienten personalmente ligados con lo que hacen, que están apegados a su
tarea entusiastamente, es decir con dedicación; y en tercer lugar, empleados
que dispuestos a afrontar un reto que perciben a la altura de sus aspiraciones
y de sus habilidades, hay entrega y para ellos el tiempo pasa inadvertidamente
mientras realizan su labor, es decir, están absortos en su trabajo.(Raúl Gorrín)
Se ha
determinado que con el engagement se experimenta en los equipos de trabajo un
estado colectivo mediador entre los recursos sociales de dichos equipos y su
desempeño objetivo.
La
manifestación del engagement en los equipos de trabajo puede darse por dos
vías, una, porque los grupos pueden “contagiarse” de manera positiva cuando
comparten con otros que ya experimentan engagement. Aquí la interacción es
vital. Se ha establecido que la similitud o disimilitud juega un papel
importante para que esto se produzca. Mientras más identificación por género,
por edad, años de experiencia, hay una mayor convergencia en su engagement. Hay
identificación, pues.
Pero, por
ejemplo, es bueno observar que la disimilitud en cuanto a años de experiencia
facilita en engagement entre grupos experimentados y grupos menos
experimentados, pues estos últimos mediante procesos de socialización buscan
aprender de los primeros.
La segunda
vía se da al compartir vivencias y experiencias comunes en los equipos de
trabajo. En esto es fundamental el grado de organización que a la vez promueve
estrategias que garantizan la salud ocupacional de los equipos. Igualmente
mejora su rendimiento y desempeño.
Algunos
estudios han determinado que algunas prácticas organizacionales saludables se
relacionan positivamente con el engagement con el trabajo en equipos.
Entre
estas prácticas tenemos, la alineación con los objetivos organizacionales, en
las que la información, la comunicación organizacional, y las que son
promovidas a través de la Responsabilidad Social Empresarial, alinean a los
trabajadores en pos de alcanzar un objetivo común. (Raúl Gorrín)
Luego
están las prácticas de prevención del estrés, que son aquellas destinadas a
prevenir el impacto negativo del estrés en todas sus formas.
Después
están las prácticas de optimización, que se enfocan en las fortalezas de los
equipos de trabajo y de las organizaciones en procura de aumentarlas.
El
engagement dentro de los equipos de trabajo es un motor de las organizaciones
saludables, pues los trabajadores llevan a cabo sus labores al máximo de su
potencial dentro de un ambiente en el que se promueve el esfuerzo colectivo.
Todo esto redunda en un gran
objetivo: el incremento de la productividad en organizaciones saludables. (Raúl Gorrín)
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